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citoyen

Les indemnités liées au télétravail à domicile : stop ou encore ?

Il y a quelques semaines, j’ai répondu à un tweet concernant les indemnités liées au télétravail à domicile à temps complet :

Dans les jours qui ont suivi, j’ai reçu plus d’une quarantaine de tweets et messages privés d’hommes, souvent – voire quasiment exclusivement – employeurs, venant m’expliquer que j’avais tort, et ne connaissais pas les récentes modifications du Code du Travail.

Pour être honnête, ils ont sûrement raison. Je vois Princesse RH écrire sur le sujet régulièrement, et loin de moi l’idée de penser que maitriser le Code du Travail est simple.

J’ai indiqué à mes interlocuteurs l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail – 86 Ko, leur demandant la référence d’un texte plus récent invalidant cet accord.

Tous m’ont cité les ordonnances Macron, ou plutôt l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qu’on trouve facilement sur Légifrance.

Cette ordonnance vient en effet modifier la section 4, relative au télétravail, dans le Code du Travail (avant · après). Elle supprime notamment le premier alinéa de cette liste :

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

1°) De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

La phrase, telle qu’elle existait, indiquait l’obligation d’une prise en charge des coûts liés à l’exécution du télétravail aux frais réels. Or dans une volonté de simplifier la relation des salariés et entreprises au télétravail, il était important de donner un signal politique fort, un « choc de simplification » comme dirait un certain François H., livreur Deliveroo motorisé à Paris 8.

Signal renforcé par l’ajout, cette fois, d’une ligne importante politiquement :

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

En pratique, ce « droit au télétravail » n’a aucun impact, la qualité de la motivation n’étant pas évaluable.

Tout cela me permet de comprendre pourquoi certains pourraient penser que les coûts relatifs au télétravail sont désormais à la charge des salariés.

Ceci étant, ce n’est pas parce que des modifications ont eu lieu dans le Code du Travail que l’Accord National Interprofessionnel de 2005 a disparu. À défaut d’un accord collectif, les entreprises se doivent de prendre en charge « les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications », ne serait-ce qu’en accord avec le principe général selon lequel « les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur ».

Que cela nous apprend-t-il ?

D’après le cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats :

[…] la suppression de l’obligation légale de prise en charge des coûts découlant du télétravail n’exonère pas l’employeur de tout remboursement des frais professionnels supplémentaires induits par ce dernier, mais permet d’envisager une indemnisation forfaitaire.
 »Télétravail : une mise en oeuvre simplifiée mais à quels coûts pour l’entreprise ? », Maïté Ollivier et Delphine Pannetier, avocates

Et c’est à peu près la conclusion à laquelle j’arrive aussi, à laquelle j’ajoute l’évaluation des frais engagés par le ou la salariée en télétravail de l’URSSAF, que je reproduis en fin d’article.

On y trouve l’ensemble des frais cités dans mon tweet d’origine, et mêmes d’autres.


Aux employeurs m’ayant contacté

Voilà messieurs, vous avez mes éléments démontrant que ces frais sont à votre charge et qu’en l’absence d’indemnisation – ne serait-ce que forfaitaire – vous fragilisez votre relation salariale.

Tout cela va changer vite, je ne me fais aucune illusion : par souci de flexibilité, et en agitant le spectre du chômage, les droits des salariés seront rapidement réduits (on voit déjà que sans même changer les obligations légales, une communication efficace1 fait déjà de gros dégâts). En attendant, vous vous exposez à des poursuites qui fragilisent vos entreprises et peuvent donner une mauvaise image de votre structure.

N’ayez pas peur : vous avez déjà mis en place le télétravail. Vous êtes des innovateurs, qui osez prendre des risques ! Prenez donc celui d’entâmer le dialogue avec vos salariés, en toute transparence, et convenez avec eux de forfaits justes. Ils et elles seront plus heureux et heureuses, et en parleront autour d’eux !


Aux salariés découvrant ces informations

Gardez en tête que la compréhension du Code du Travail n’est pas simple et permanente. Ne considérez donc pas que votre employeur vous a « arnaqué » mais invitez-le plutôt à contacter son cabinet comptable ou son service de gestion des Ressources Humaines avec ces éléments, pour entâmer une discussion.

Le télétravail à temps complet est un sujet sensible, avec ses totems et ses tabous, mais également un sujet fondamental pour la société. Il est porteur de modifications profondes dans les mécaniques de confiance entre employeurs et salariés et accompagne la définition d’un nouvel urbanisme décentralisé.

Il m’a été fait le reproche de jeter l’opprobe sur des employeurs qui font déjà l’énorme pas en avant d’accepter le télétravail.
Je l’entends.
Rien ne vous oblige, une fois ces informations connues, à agir et loin de moi tout jugement. Le dialogue social, dans certaines entreprises, est complexe. Je comprends que vous ne souhaitiez pas que votre employeur reviennent sur la possibilité de télétravail à temps complet qu’il compte ou vous a déjà accordé.

Cependant, tel que je le conçois, le télétravail à temps complet est, par essence, réservé à une poignée de professions privilégiés (si vous y êtes éligible, soyez-en consicent) et aujourd’hui accessible, aux sein de ces professions, par une partie infime de personnes qui ont la main haute dans les négociations (donc encore plus privilégiée).
J’ai l’intime conviction que si ces personnes abandonnent leurs droits et concèdent à prendre en charge ces coûts, cela construira un précédent qui définira le dialogue social pour les salariés qui accéderont au télétravail dans plusieurs années. Pour une personne au SMIC, cela représente chaque année un mois entier de salaire net.

Est-ce que les économies réalisées par ce même salarié dans le cadre du télétravail (frais de déplacement, restauration) seraient équivalentes à ce mois perdu ?


Évaluation des frais engagés par le ou la salariée en télétravail (source URSSAF2)

NATURE DES FRAIS EVALUATION DES FRAIS

Les frais fixes

  • Loyer
    Montant du loyer ou, à défaut de loyer, valeur locative brute
  • Taxe d’habitation.
  • Taxe foncière sur les propriétés bâties.
  • Taxes régionales, départementales ou communales comme la taxe d’enlèvement d’ordures ménagères.
  • Charges de copropriété.
  • Assurance multirisque habitation.

Valeur réelle

Quote-part de l’ensemble des frais fixes réellement supportés au titre du local affecté à un usage professionnel au prorata de la superficie totale de l’habitation principale.

Exemple :
Appartement de 70 m² dont 3 m² pour l’usage professionnel.
Le loyer s’élève à 628 € / mois, la taxe d’habitation à 50 € / mois et la prime d’assurance à 22 € / mois.
Le montant des frais déductibles s’élève donc à 700 × 3 / 70 = 30 €.

Les frais variables

  • Chauffage et/ou climatisation.
  • Electricité.

Valeur réelle

Quote-part des frais variables réellement supportés au titre du local affecté à un usage professionnel.

Dépenses d’acquisition du mobilier.

Bureau ergonomique.

Fauteuil ergonomique.

Etagères, meubles de rangement.

Lampe de bureau.

Prêt de mobilier :

  • absence de dépenses supplémentaires du salarié : pas de remboursement de frais possible ;
  • avantage en nature à évaluer sur une base réelle (valeur résiduelle = valeur nette comptable) s’il y a abandon définitif du mobilier au travailleur salarié ou assimilé.

Achat du mobilier par le salarié pour le compte de l’entreprise, le salarié en restant toutefois propriétaire :

  • remboursement des frais exclu de l’assiette dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur justificatifs.

Modalités de déduction :

Annuités d’amortissement du mobilier (pratique comptable et fiscale).
Pour le petit mobilier non amortissable : valeur réelle de l’année d’acquisition.

Frais liés à l’adaptation du local.

Frais de diagnostic de conformité électrique.
Installations de prises (téléphoniques, électriques…)
Modifications liées à la mise en conformité avec la législation du travail.

Valeur réelle :

L’exclusion de l’assiette des cotisations de ces frais est admise sur présentation de la facture (travaux aménagement).

Matériels informatiques et périphériques : ordinateur, imprimante, modem.

Prêt de matériel :

  • absence de dépenses supplémentaires du travailleur salarié ou assimilé, pas de remboursement de frais possible ;
  • avantage en nature à évaluer sur une base réelle (valeur résiduelle = valeur nette comptable) s’il y a abandon définitif du mobilier au travailleur salarié ou assimilé.

Achat de matériel par le salarié pour le compte de l’entreprise, le salarié en restant toutefois propriétaire

  • remboursement des frais et exclusion de l’assiette dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur justificatifs.

Modalités de déduction :

Annuités d’amortissement du matériel (pratique comptable et fiscale).
Pour le petit matériel non amortissable : valeur réelle de l’année d’acquisition.

Consommables (ramettes de papier, cartouches d’encre…). Remboursement sur justificatifs des frais et déduction de l’assiette.
Frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement (téléphonique, Internet…). Remboursement sur présentation des justificatifs de frais.
  1. Comme par exemple cet article de Service-Public.fr de la Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre), stipulant explicitement : « L’article L 1222-10 du code du travail est également modifié : l’employeur n’est plus dans l’obligation (vis-à-vis de son salarié en télétravail) de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, maintenance…) » ce qui est faux, comme je viens de le démontrer.

  2. L’exemple d’origine du site de l’URSSAF ne correspondait pas à la réalité du coût locatif ou, selon moi, de la surface dédiée à un bureau. Je me suis permis de le modifier avec des données plus récentes.

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